nümunəvi hekayə

nurlan mamiyev


-- Üç kişi giyotinlə edama məhkum edilir. Bunlardan biri keşiş, biri hakim, biri də fizikaçı idi.
▪️
Edam kürsüsünə ilk keşiş çıxarılır. Başını giyotinin altına yerləşdirirlər və soruşurlar:
-- Son sözün mədir?
Keşiş;
-- Mən Allaha inanıram
O məni qurtaracaq
Allah...Allah...Allah...
▪️
Giyotini endirdikdə keşişin boynuna bir neçə santim qalmış giyotin dayanır
Xalq heyrətlənir və hamı bir ağızdan qışqırır
-- Onu sərbəst buraxın ; Allahı çağırmış və onu qorumuşdur!
Beləcə keşiş edam edilməkdən xilas olur...
▪️
Növbə hakimə gəlir və ondan da soruşurlar:
-- Demək istədiyin son sözün nədir?
Hakim:
--- Mən keşiş kimi Allaha inanmıram. Amma ədalətə güvənirəm
Ədalət...Ədalət...Ədalət...
Giyotini endirirlər və hakimin də boynuna bir neçə santim qalmış dayanır
Xalq yenidən heyrətlənir və bir ağızdan qışqırırlar
-- Ədalət sözünü söylədi, onu sərbəst buraxın!
Və beləcə hakim də boynunun kəsilməsindən xilas olur...
▪️
Növbə fizikaçıya gəlir. Eynən ona da --
-- Son sözünü söylə - deyirlər.
Fizikaçı:
-- Mən nə Allaha inanan keşişəm, nə də ədalətə güvənən bir hakim.
Söyləmək istədiyim isə: Giyotinin ipində bir düyün var və o düyün giyotinin tamamən aşağı enməsinə mane olur.
▪️
Nəzarətçilər giyotini yoxluyurlar və doğrudan da bir düyün olduğunu görürlər. Düyünü açıb təkrar buraxırlar.
Beləcə fizikaçının başı bədənindən ayrılır....
▪️
Cəmiyyətdəki " düyünlər " və problemləri göstərib doğruları söyləmənin acı nəticələri ola bilər

insan resurslarının seçilməsi

maleka
İnsan resurslarının seçilməsi formalaşdırılan namizədlər bazasından işi tələb olunan səviyyədə yerinə yetirə bilmək üçün lazımi biliyə, bacarığa, qabiliyyətə, iş təcrübəsinə sahib olan namizədlərin müəyyənləşdirilməsi prosesidir.
İnsan resurslarının seçilməsi prosesi aşağıdakı mərhələlərdən ibarətdir:
- Müraciətlərin qəbulu və ilk görüş;
- Müraciət formasının doldurulması;
- İmtahan/test keçirilməsi;
- İşə qəbul görüşü;
- Namizədin keçmişinin və zəmanətlərin araşdırılması;
- Tibbi müayinə və digər işlər;
- İşə qəbul haqqında qərarın qəbul edilməsi;
- İşə yerləşdirmə.
İnsan Resurslarının seçilməsi prosesinə təsir göstərən amilləri aşağıdakı kimi qruplaşdırmaq olar:
- Ehtiyac olan işçlərin sayı, keyfiyyəti, təcililiyi
- Seçim üsulunun uyğunluğu, maya dəyəri
- Seçim prosesində istifadə olunacaq mütəxəssislərin varlığı və keyfiyyəti
- Namizədlərin seçim üsuluna qarşı münasibəti
Müəssisələr adətən qeyd olunan amilləri nəzərə alaraq İR seçilməsi prosesində iki üsuldan istifadə edirlər:
- Ələmə üsulu;
- Tamamilə görmə üsulu.
İR seçilməsi prosesində istifadə olunan test formaları:
- Fərdi xüsusiyyətləri ölçən testlər (ağıl, bilik, bacarıq, şəxsiyyət, maraq, yorğunluq və monotonluq, güc və sürət, sağlamlıq və münasibət və s.)
- Tətbiq olunma əhatəsinə görə (fərdi testlər, qrup testləri);
- Kağız-qələm və alətli testlər (Məs., yalan maşını);
- Şifahi və yazılı testlər;
- Mədəniyyətlə bağlı olan və olmayan testlər;
- Psixometrik (müəyyən tərəfləri ölçən və rəqəmlə nəticə verən testlərdir) və proektiv testlər (rəqəmli nəticə verməyən və izahat əsaslı testlərdir);
- Xüsusi testlər, ümumi testlər və test batareyaları.

1. Peşə (vəzifə) standartları hazırlanmalı və müsahibə zamanı soruşulan suallar, müzakirə ediləcək məsələlər bu məlumatlara görə müəyyənləşdirilməlidir. Bu, görüşlərin işlə bağlı olmasına şərait yaradacaq.
2. Görüşdə iştirak edəcək insanlar təlimləndirilməlidirlər;
3. Görüşə hazırlaşmaq lazımdır;
4. İş görüşləri uyğun şəkildə keçirilməlidir.

motivasiya anlayışı və idarəetmədə rolu

maleka
İşləmək və faydalı olmaq istəyi fərdlərin öz vəzifələrini , öhdəliklərini yerinə yetirmələrinə yol açır. Bəs bu işləmək istəyi necə yaranır? Bu istəyi artırmaq mümkündürmü? İnsanlar nəyə görə işləyir? Bu bir ehtiyacdır yoxsa başqa ehtiyacları qarşılamaq yoludur? Bu və buna bənzər sualların cavabları özünü motivasiya anlayışında əks etdirir. Motivasiya son dərəcə mürəkkəb mövzudur. Bir tərəfdən insanın öz təməl fizioloji ehtiyacları, inkişaf etmə və özünü reallaşdırma ehtiyacları, faydalı olmaq istəyi, digər tərəfdən qurumun məqsədlərinə çatma istəyi , hədəfləri və varlığını davam etdirmə mübarizəsi. Bu iki məqsəd qrupu arasında uzlaşmanın təmin olunması həm fərdlər üçün, həm də qurum üçün faydalıdır.
Müəssisələrdə insanların işləmək arzuları və işdən məmnun qalmalarını artıran və azaldan ən əhəmiyyətli faktorlardan biri də mükafatlandırma-cəzalandırma yanaşmasıdır. Hər qurumun bir mükafat-cəza sistemi var, lakin təəssüf ki, işçilər səhv iş gördükləri zaman cəzalandırılır və bu adi hal hesab olunur, amma işin öhdəsindən yaxşı gələn işçi çox nadir hallarda mükafatlandırılır. Halbuki, çağdaş insan resurları idarəetməsi bunun tamamilə əleyhinədir.
Motivasiya latın sözü ( “movere” )olub, hərəkət etmək, hərəkət gətirmək, təşviq etmək mənasını verir. Motivasiya insanı hərəkətə gətirən, bu hərəkətin enerji səviyyəsini təyin edən, onun istiqamətini müəyyənləşdirən, davamını təmin edən müxtəlif daxili və xarici səbəbləri və bunların işləmə mexanizmlərini əhatə edir. Başqa sözlə, motivə edilmiş davranış, məqsədə yönəlmiş davranışdır. Motivə edilmiş davranışdakı hərəkətlər daha canlı, enerjili, dəyişikliklərə qarşı daha dözümlü olur.Motivasiya işçinin performansını müəyyənləşdirən ünsürlərdən biridir. Motivasiya baxımından performans aşağıdakı kimi ifadə oluna bilər:
Performans = Bacarıq x Motivasiya
Bərabərlikdən göründüyü kimi işçinin yüksək səviyyədə performans göstərməsində bacarıqla yanaşı motivasiya da çox böyük rol oynayır. Motivə edilmədikdə, yaxşı təhsil almış və kifayət qədər bilik və bacarığa sahib olan işçidən kifayət qədər səmərə əldə etmək mümkün deyil. Bərabərliyin hasil şəklində olmasından yola çıxaraq deyə bilərik ki, motivasiya sıfır olarsa onda performans da sıfır olacaqdır.Yüksək motivasiyaya sahib olan işçilər işlərini görərkən ən yaxşı yolu tapma, yüksək keyfiyyətdə məhsul istehsal etmə və yüksək səviyyədə xidmət göstərmədə həvəsli olurlar.Özlərinə güvənən bu işçilər komandanın bir üzvü olaraq iş yoldaşlarına kömək olur, onları dəstəkləyərək cəsarətləndirir.Lakin əgər işçini işlə bağlı motivə edən heç bir şey yoxdursa onda davamiyyətsizlik, işə gecikmə, işdən çıxma kimi neqativ hallar baş verir və bu da həm müəssisənin performans və səmərəliliyinə mənfi təsir göstərir, həm də maddi itkilərə səbəb olur.

skydrive

nurlan mamiyev
Yaponiyada fəaliyyət göstərən “SkyDrive” şirkəti sərnişinlərlə uçan avtomobilin sınaq uçuşunu keçirib.
Sınaq uçuşlarında avtomobil 1-2 metr yüksəyə qalxıb, 4 dəqiqə havada qalıb.
Şirkətin rəhbəri Tomohiro Fukuzava deyib ki, avtomobil 2023-cü ildə real həyatda yerini ala biləcək:
“Ancaq onu etibarlı vəziyyətə gətirmək vacibdir. Dünyada 100-dən çox uçan avtomobil layihəsi həyata keçirilib. Onlardan yalnız bir neçəsi sərnişinlərlə uçuşlarda uğur qazanıb. Uçan maşınlar bu günə qədər havada yalnız 5-10 dəqiqə qalıb. Avtomobillər 30 dəqiqə uça biləcəyi təqdirdə ixrac da daxil olmaqla daha çox potensiala sahib ola biləcək”.
Uça bilən bu nəqliyyat vasitələri hava limanlarının sıxlığını, tıxacla bağlı problemləri və pilot kirayə xərclərini aradan qaldıra bilər.
Bununla yanaşı, avtomobilin batareyasının sərf olunma müddəti, hava trafikinə nəzarət və digər infrastruktur problemləri var.
Avtomobillərin 10 milyon dollara başa gəldiyi və sadəcə 5 dəqiqə uça biləcəyi təqdirdə heç kimin bu cür avtomobilləri almayacağı bildirilir.

necə yaxşı dost ola bilərsən

nurlan mamiyev
Həyatda heç bir şey mütləq deyil. Planlar qurarıq, amma sonra bir iş çıxa bilər, maraqlanmalı olduğumuz vəziyyətlər yarana bilər və planlarımızı ləğv edə bilərik. Lakin əvvəldən bir plana qoşulmaq istəmirsinizsə, bunu əvvəlcədən deməlisiniz. Sonradan bəhanə tapıb ləğv etmək kimi bir fikriniz varsa, elə əvvəlcədən plana "bəli" deməyin. Əks halda, bu həddən artıq kobud bir hərəkət olar.

Dostlar arasında açıq və dürüst ünsiyyət son dərəcə vacibdir. Ürəyiniz istəmədiyi üçün hər hansı bir yerə getmək istəmirsinizsə, bunu açıq şəkildə dostunuzla bölüşə bilərsiniz. Bu barədə narahat olmaq lazım deyil. Əmin olun ki, əvvəlcə "bəli" demək və sonra planları ləğv etmək qarşı tərəfi daha çox məyus edər.

✅Necə daha yaxşı dost ola bilərsən?✅

Dərhal cavab vermək istəyinizlə mübarizə aparın. Psixoloq və dostluq mütəxəssisi İren S. Levin (Irene S. Levine) deyir ki, bir plana qoşulmaq istədiyinizdən əmin deyilsinizsə, bir az düşünüb sonra onlara qayıtmalısınız. Bu problem meydana gətirməz.

Həm də unutmayın ki, dostunuzun soruşduğu hər şeyi qəbul etmək məcburiyyətində deyilsiniz.

Levin “Əgər onları rədd etməli olsanız, bunu sizə güvəndikləri son dəqiqədə yox, əvvəldə edin. Yalnız yerinə yetirə biləcəyiniz öhdəliklər götürün", - deyir.

©️ TƏRCÜMƏ "KARNEGİKLUB"-A MƏXSUSDUR
necə yaxşı dost ola bilərsən
foto

bombey adası

nurlan mamiyev
Bombey adası — Hind okeanında yerləşən Yeddi Bombey adaları arxipelaqına (adalar qrupuna) aiddir.
Ada Hind okeanında Ərəbistan dənizinin sularıyla yuyulur. Adanın sahəsi — 603 km²-dir. Dəniz səviyyəsindən hündürlüyü — 10 -15 m-dir.
Ada cənubdan Kolaba və Kiçik Kolaba (Qarıların Adası) adalarına qədər uzanır. Şimaldan — hal-hazırda yerində çay olan Mazaqaon adası, Parel, Maxim və Vorli adaları ilə sərhəddir.
Bombey adası portuqal taciri və tədqiqatçısı olan Fransişku di Almeyda tərəfindən 1508-ci ildə adlandırılmışdı. Almeyda onu "Bom Bahiya" (portuqaldan — "Yaxşı körfəz") adlandırmışdır. 16-cı əsrdə arxipelaq Portuqaliya hakimiyyəti altında idi və 1662-ci ildə II Karlın Britaniya kraliçası olan Yekaterina Braqansskaya evləndikdən sonra cehizi kimi İngiltərəyə verilmişdi. Adada genişmiqyaslı işlərdən sonra körpü vasitədi ilə adanı Hindistanın materik hissəsiylə birləşdirdilər. İndi Bombey adası 1995-ci ilə qədər adanın adını daşımış Bombey şəhərinin adını daşıyır. Arxipelaqın əsas adası olaraq Bombey "Yeddi adanın" əsas Britaniya limanı hesab olunur. Malabar-Hill təpəsində Silxara sülaləsi zamanında tikilmiş Valkeşvar adlı qədim hindu məbədi bu adada yerləşir. Adada bir çox etnik qrup yerləşdirilirdi: maratxilər, parslar, qucaratlılar, müsəlmanlar, həmçinin Portuqaliyadan və İngiltərədən gəlmələr. Ada tez-tez, xüsusilə qabarmalar və çəkilmələr zamanı su altında qalırdı.
bombey adası
foto